2026 Yılı İhbar Süresi Hesaplama Nasıl Yapılır?

İşten ayrılma veya çıkarılma durumunda en çok merak edilen konuların başında ihbar süresi ve ihbar tazminatı gelir. İş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, karşı tarafa ne kadar süre önceden bildirim yapması gerektiği ve bu süreye uyulmadığında ne kadar tazminat ödenmesi gerektiği, hem işçi hem de işveren için kritik öneme sahiptir.

Bu rehberde, 2026 yılında ihbar süresi hesaplama işleminin nasıl yapıldığını, 4857 sayılı İş Kanunu'na göre belirlenen süreleri ve ihbar tazminatı hesaplama yöntemlerini detaylıca ele alıyoruz.

İhbar Süresi Nedir?

İhbar süresi, işveren veya işçi tarafından yapılan iş sözleşmesinin feshi durumunda tarafların birbirine tanıması gereken bildirim süresidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine göre, haklı fesih gerekçeleri olmadıkça, iş sözleşmesi işçi veya işveren tarafından belirli bir süre önceden bildirilmeden sona erdirilemez.

Bu süre, çalışanın işyerindeki kıdemine göre değişiklik gösterir ve hem çalışan hem de işveren için bağlayıcıdır. İşçi kendi isteğiyle istifa ettiğinde de ihbar süresi değişmez; istifa durumunda da aynı süreler geçerlidir.

İhbar Süreleri Tablosu

4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işçinin işyerindeki çalışma süresine bağlı olarak ihbar süreleri şu şekildedir:

Bu süreler asgari olup, iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Taraflar bu sürelere uymak zorundadır; aksi halde ihbar tazminatı doğar.

İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?

İhbar süresi hesaplama işlemi 3 temel adımda yapılır:

• 1. Adım: İşçinin işyerindeki toplam çalışma süresi belirlenir.
• 2. Adım: Çalışma süresine karşılık gelen ihbar süresi yukarıdaki tablodan seçilir.
• 3. Adım: Belirlenen ihbar süresi boyunca işçi çalışmış gibi kabul edilir ve bu süreye denk gelen maaş hesaplanır.

İhbar süresi, işten çıkarma veya istifa bildiriminin karşı tarafa yapılmasının ertesi günü başlar ve kesintisiz olarak hesaplanır. Tatil veya hafta sonu bu süreyi durdurmaz.

Örnek Hesaplamalar

İhbar Tazminatı Nedir ve Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, haklı bir gerekçe olmaksızın işten ayrılan çalışanın ya da işçiyi haklı bir neden olmadan işten çıkaran işverenin, karşı tarafa önceden bildirim yapmaması durumunda ödemek zorunda olduğu tazminattır.

İhbar tazminatı hesaplanırken şu unsurlar dikkate alınır:

• Brüt ücret üzerinden hesaplanır: İhbar tazminatı, çalışanın son aldığı brüt maaş üzerinden hesaplanır.
• Giydirilmiş ücret esas alınır: İhbar tazminatı hesabında, devamlı niteliği olan prim, ikramiye, yakacak yardımı, yol yardımı, yemek yardımı gibi ödemeler de dikkate alınır.
• Vergi kesintileri yapılır: Brüt ihbar tazminatından gelir vergisi (%15-40 arası kümülatif dilime göre) ve damga vergisi (%0,759) kesintisi yapılır. Kıdem tazminatından farklı olarak, ihbar tazminatında SGK prim kesintisi yapılmaz.

İhbar Süresinde İş Arama İzni

İhbar süresi içinde iş arama izni, çalışanların yeni iş fırsatları bulması için yasalarla tanınan önemli bir haktır.

• İşveren, ihbar süresi boyunca işçiye günde en az 2 saat iş arama izni vermek zorundadır.
• Çalışan bu sürede herhangi bir maaş kesintisi yaşamadan iş arama iznini kullanabilir.
• İş arama izni, çalışanın isteğine göre toplu olarak da kullandırılabilir.
• İşveren bu izni vermezse, çalışana bu süre için ücret ödemekle yükümlüdür. İşveren, işçiyi iş arama izni kullanırken çalıştırırsa, izin süresine denk gelen ücreti fazla mesai ücreti olarak ödemek zorundadır.

İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenmez?

İhbar tazminatı her durumda ödenmez. İş Kanunu'nun 24 ve 25. maddeleri kapsamındaki haklı nedenle fesih hallerinde ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz.

• İşçinin haklı nedenle feshi (İş Kanunu m.24): İşçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullandığında ihbar süresine uymak zorunda değildir ve işverenden ihbar tazminatı talep edebilir.
• İşverenin haklı nedenle feshi (İş Kanunu m.25): Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar, sağlık nedenleri, zorunlu sebepler gibi durumlarda ihbar tazminatı ödenmez.
• Belirli süreli iş sözleşmeleri: Sözleşme süresinin dolmasıyla iş ilişkisi kendiliğinden sona erdiğinden ihbar tazminatı söz konusu olmaz.
• Emeklilik, askerlik ve evlilik: İşçinin 1475 sayılı yasa hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmaz.

İşçi Kendi İstifa Ederse İhbar Süresi

İşçi kendi isteğiyle istifa ettiğinde de ihbar süresine uymak zorundadır. Bu süre, işyerindeki çalışma süresine göre belirlenir:

• 0 – 6 ay çalışmışsa → 2 hafta (14 gün)
• 6 ay – 1,5 yıl çalışmışsa → 4 hafta (28 gün)
• 1,5 yıl – 3 yıl çalışmışsa → 6 hafta (42 gün)
• 3 yıldan fazla çalışmışsa → 8 hafta (56 gün)

İşçi, ihbar süresine uymadan işi bırakırsa, işverenin talep etmesi halinde ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İhbar Süresi Hesaplamada Doğru Bilgi Hayati Önem Taşır

İhbar süresi hesaplama, işten ayrılma veya çıkarılma süreçlerinde tarafların haklarını korumak için kritik öneme sahiptir. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre belirlenen ihbar sürelerine uyulmaması, karşı tarafa tazminat ödeme yükümlülüğü doğurur.

• Çalışma sürenize göre ihbar sürenizi doğru belirleyin
• İhbar tazminatı hesaplamalarını brüt ücret üzerinden yapın
• Gelir vergisi ve damga vergisi kesintilerini mutlaka dikkate alın
• İhbar süresinde iş arama izni hakkınızı unutmayın
• Kesin hukuki değerlendirme için mutlaka bir avukata danışın

Unutmayın: Bu rehber yalnızca bilgilendirme amaçlıdır. Her somut olay, kendine özgü koşullar taşır ve hukuki değerlendirme gerektirir.

Taskiva Hakkında: Ana Sayfa | Dijital PDKS ve İK Yönetimi | Demo Talep Edin | Fiyatlandırma

Resmi Kaynaklar: 4857 Sayılı İş Kanunu | Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı